The post Кадрові документи у ФОП 2026 appeared first on Assets.
]]>
Для офіційного працевлаштування ФОП має отримати від майбутнього співробітника такі документи:
- Паспорт або ID-картка
- РНОКПП (ІПН): реєстраційний номер облікової картки платника податків (або відмітка про відмову від нього у паспорті).
- Трудова книжка або відомості про стаж: працівник може надати паперову трудову книжку (якщо вона досі є). До 10 червня 2026 року триває перехідний період оцифрування паперових книжок і повний перехід на електронні трудові книжки. Тобто паперових книжок вже не буде в обороті.
- Заява про прийняття на роботу: пишеться працівником власноруч або за шаблоном. При звільненні – заява на звільнення від працівника.
- Додаткові документи (за потреби):
◦ Диплом або сертифікат про освіту (якщо посада вимагає певної кваліфікації).
◦ Медична довідка/книжка (для харчової сфери, освіти, медицини тощо).
◦ Документи про право на пільги (інвалідність, ВПО, наявність дітей для податкової пільги).
Дії щодо військового обліку
ФОП-роботодавець у 2026 році не зобов’язаний вести військовий облік і подавати інформацію в ТЦК, і для ФОП відсутні штрафи за неведення такого обліку.
Обов’язкові кадрові документи
- Повідомлення до ДПС. Перед початком роботи нового співробітника обов’язково подається повідомлення про прийняття на роботу до податкової служби.
- Кадрові накази: на прийняття працівника на роботу, на звільнення, на зміну окладів, на відпустки, відрядження, преміювання тощо.
- Трудовий договір. Для ФОП укладання трудового договору у письмовій формі є загальною обов’язковою вимогою. Хоча під час дії воєнного стану дозволена усна форма, фахівці наполегливо рекомендують використовувати письмову або електронну форму договору.
- Графік відпусток. Це обов’язковий документ, у якому мають бути зафіксовані всі щорічні основні відпустки працівників.
- Табель обліку використання робочого часу. Обов’язковий для щомісячного заповнення (типова форма П-5).
- Документи про оплату праці. Необхідно зберігати відомості про нарахування та виплату заробітної плати.
Документи, які вимагає при перевірці Держпраці
- Штатний розпис для ФОП не є суворо обов’язковим згідно із законом, але його наявність настійно рекомендується для впорядкування роботи та проходження перевірок Держпраці.
- Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Документ має бути у кожного роботодавця. Зазвичай їх розробляють, якщо у ФОП працює троє і більше осіб. ПВТР мають бути затверджені протоколом загальних зборів трудового колективу.
Додаткові кадрові документи
• Посадові (робочі) інструкції. Розробляються для кожної посади, що зазначена у штатному розписі. Вони захищають роботодавця від претензій працівників щодо обсягу їхніх обов’язків.
• Особова картка П-2. За роз’ясненнями Держпраці, вона більше не є суворо обов’язковою, проте експерти радять продовжувати її ведення, оскільки закон вимагає вести облік відпусток, а П-2 є найзручнішим інструментом для цього.
• Журнали реєстрації. ФОП повинен вести журнали реєстрації наказів (з кадрових питань тривалого та тимчасового зберігання) та заяв працівників.
• Електронні трудові книжки (ЕТК). У 2026 році триває перехідний період оцифрування трудових книжок (до 10 червня 2026 року). Паперова книжка може використовуватися за бажанням працівника для внесення записів, але вона зберігається у самого працівника.
Терміни зберігання кадрових документів:
Накази з особового складу (прийняття, звільнення), Трудові договори, додаткові угоди 75 років після звільнення працівника.
Табелі обліку робочого часу – 1 рік (але краще тримати довше на випадок перевірки). Графіки відпусток – 1 рік.
The post Кадрові документи у ФОП 2026 appeared first on Assets.
]]>The post Як правильно виплачувати зарплату найманим працівникам appeared first on Assets.
]]>
- виплата у робочі дні;
- не рідше двох разів на місяць: аванс і друга виплата ;
- між авансом та другою виплатою має бути не більше 16 календарних днів;
- остаточний розрахунок має бути не пізніше 7 числа після завершення місяця, за який платиться зарплата.
Які дати зазвичай обирають для виплати ЗП: 15 і 31 число або 7 та 22 числа.
Розберемо на прикладі січня:
– якщо аванс виплачується 15 січня, то друга половина ЗП має бути не пізніше 31 січня, тобто треба щоб пройшло не більше 16 днів після виплати аванса.
– якщо аванс за січень виплачується 20-22 січня, то друга половина має бути не пізніше 5-7 лютого відповідно. А аванс за лютий: 20-22 лютого.
Можна встановити конкретні дати виплати, але їх потрібно прописати в колдоговорі або Положенні про оплату праці. Ми вважаємо, що зручніше обрати 15 та 31 число, щоб кожен раз не вираховувати дати.
Якщо день виплати зарплати це вихідний або свято, то зарплата виплачується напередодні.
Податки із зарплати: ПДФО, ВЗ та ЄСВ
Всі податки сплачує роботодавець, але ПДФО та ВЗ віднімається від окладу і на руки працівник отримує менше. А ЄСВ рахується від загального окладу, і він не зменшує оклад. Тут ми розписали приклад з цифрами.
Щодо розподілення податків на практиці – це відбувається по-різному: кожен роботодавець має власні домовленості з працівниками, бо частину ЗП можуть доплачувати окремо. Але головне дотримуватись сплати податків в бюджет з офіційного окладу.
Податки зазвичай оплачуються загальною сумою за всіх працівників при виплаті зарплати. Деякі роботодавці можуть сплачувати ЗП готівкою, і в цей самий день – мають бути сплачені податки. Якщо ЗП перераховувати на картки, то без сплати податків банк не проведе платіжки по виплаті зарплати.
Особливості виплати з/п в умовах воєнного стану
Роботодавець зобовʼязаний намагатися платити зарплату вчасно. Якщо затримка через бойові дії або форс-мажор, відповідальність не застосовується, але обов’язок виплатити зарплату залишається. Також памʼятайте, що при перевірці якщо ви посилаєтесь на форс-мажор, у вас має бути купа документів з підтвердженням. Дешевше все намагатись платити вчасно.
Якщо не хочете рахувати строки й не ризикувати штрафами — делегуйте кадровий облік нам, ми закриємо все під ключ.
Більше інформації про ФОП можна дізнатись в нашому телеграм каналі посилання тут.
Якщо Вам потрібна платна консультація або ви шукаєте бухгалтера для супроводження ФОП або ТОВ, звертайтесь за посиланням.
The post Як правильно виплачувати зарплату найманим працівникам appeared first on Assets.
]]>The post 19 липня набули чинності нові трудові правила на час війни appeared first on Assets.
]]>Закон передбачає:
- у період дії воєнного стану усі повідомлення та документи з питань трудових відносин можуть здійснюватися та вестися в електронній формі;
- щодо відпусток у період дії воєнного стану:
надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік;
якщо тривалість щорічної основної відпустки більше 24 календарних днів, то невикористані дні такої відпустки переноситься на період після припинення воєнного стану;
роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки, але у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;
за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку;
у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини;
заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором.
- відшкодувати працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії за окремим механізмом (за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України);
- дозволити здійснювати позапланові перевірки за додержанням законодавства про працю в період воєнного стану;
- визначити поняття сумісництва;
- передбачити порядок припинення трудового договору з працівником або фізичною особою, яка використовує найману працю у разі їх смерті, визнання судом безвісно відсутніми або оголошення померлими;
- ввести додаткову підставу для розірвання трудового договору – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці;
- запровадити додаткову підставу для звільнення працівника – неможливість забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій, а також ввести особливу процедуру вивільнення таких працівників та ін.
The post 19 липня набули чинності нові трудові правила на час війни appeared first on Assets.
]]>The post Зміни до воєнно-трудового законодавства appeared first on Assets.
]]>Розповімо які зміни будуть внесені до спеціальних та тимчасових норм на час війни.
Для кого буде діяти «воєнно-трудове» законодавство?
Коло осіб, які мають дотримуватися норм Закону № 2136, розширять.
Зараз під цей закон потрапляють працівники усіх підприємств, установ, організацій в Україні, незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також особи, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Після внесення змін він діятиме на проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами.
Зміна істотних умов праці: коли повідомляти?
Зараз у ст. 3 Закону № 2136 зазначено лише, що звичайні правила інформування працівників про зміну істотних умов праці під час війни не діють. А що ж діє? Спеціальні правила так і не були створені.
Новий закон усуває цю прогалину. Ним до ст. 3 вносяться зміни, якими передбачено: повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов. Втім, як саме повідомляти працівника, і надалі залишатиметься на розсуд самого роботодавця.
«Нормально-воєнна» тривалість робочого часу
Зараз згідно зі ст. 6 Закону №2136 нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. А для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.
Новим законом цей принцип переглядається:
- Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).
- Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Тобто замість співвідношення 60/50 встановлюється 60/40 і тільки для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. Для решта працівників повертається довоєнна норма – 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). А для тих, хто працює за скороченим робочим часом – норма, встановлена ст. 51 КЗпП.
І ще – Закон №2136 вимагав участі військових адміністрацій у встановленні на підприємствах п’яти або шестиденного робочого тижня. За новим законом це вже не потрібно – графік роботи встановлюватиметься самим роботодавцем без участі військових (навіть, якщо у вашому місті працює військова адміністрація).
Святкові дні і далі не святкові
Законодавці уточнили редакцію частини шостої статті 6 Закону № 2136. Проте про скорочення скасованих на час війни норм КЗпП не йдеться. Навпаки, їх розширили.
Тож зараз не діють:
- норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів),
- частини першої статті 65,
- частин третьої – п’ятої статті 67 та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України.
З дати набрання чинності новим законом не діятимуть і норми статті 78-1 – щодо неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток. Відповідні зміни будуть внесені і до ст. 5 Закону про відпустки.
На думку автора, це не зміна, а скоріше уточнення (щоби норми КЗпП не суперечили одна одній). І метод автора щодо розрахунку відпускних під час війни є правильним – святкові та неробочі дні під час війни є звичайними календарними днями, які виключати з розрахунку не треба.
Кадровий облік під час війни
Як і раніше за ст. 7 Закону № 2136, те, як вести кадрову документацію під час війни, слід вирішувати самому роботодавцю (а за потреби – і знищувати такі документи).
Оновлена редакція цієї статті наголошує, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Працівники, які мають дітей
Частину другу ст. 9 Закону №2136 вилучили. А саме вона дозволяла працівників, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону щодо нічних робіт для жінок та осіб з інвалідністю), у період дії воєнного стану залучати за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.
Після набрання чинності новим законом – такого права у роботодавця не буде.
А що з відпустками?
Норми ст. 12 щодо щорічних відпусток теж не забули оновити. Проте як!
Зараз ця стаття говорить досить імперативно: у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. І жодних варіантів!
Але роботодавці на практиці та й деякі офіційні органи не згодні були діяти в таких жорстких межах, особливо, якщо відпустки зароблені і кошти на їх оплату є.
Тому цю норму оновили: у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Тобто рішення залишили за роботодавцем.
При цьому, якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарних дні (увага, освітяни!), надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
Тобто, якщо щорічна основна відпустка за 2022 рік за законом більша ніж 24 дні, то її можуть як надати зараз, під час війни, так і надати частково – в межах цих 24 днів, зі збереженням права відгуляти таку відпустку після війни.
А що стосується раніше зароблених відпусток, то у період дії воєнного стану роботодавець зможе відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Тобто знову ж таки це залишається на розсуд роботодавця.
При цьому норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 КЗпП та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону “Про відпустки” у період дії воєнного стану не застосовуються. А у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону про відпустки.
Як і раніше, роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Але є і нове: у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки.
Як контролюватимуть виконання трудового законодавства?
Для цього Закон № 2136 доповнять новою статтею 16 такого змісту.
У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.
Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом “Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності”, з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.
Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:
- за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону “Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності”;
- за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
- у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.
У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовуються!
The post Зміни до воєнно-трудового законодавства appeared first on Assets.
]]>The post Что нужно знать про договора ЦПХ/ГПХ appeared first on Assets.
]]>ЦПХ и ГПХ – это одно и то же. ЦПХ – от украинского “цивільно-правового характеру”. ГПХ – гражданско-правового характера.
1.В чем отличие трудового договора от договора ЦПХ/ГПХ?
По трудовому договору сотрудник работает в штате компании. Он подчиняется графику и внутреннему распорядку работы, работает на отведенном его рабочем месте. Трудовой договор может быть как со сроком, например на год, так и бессрочным. Другими словами, человек работает по трудовой книжке. В таком случае предприятие обязано:
– выплачивать ему ежемесячно зарплату,
– обеспечить социальные гарантии: отпуск раз в год, больничные, индексация заработной платы.
Тогда как Договор ЦПХ или ГПХ – подразумевает, что человек является подрядчиком:
– выполняет разовые работы,
– не зависит от графика работы в компании,
– оплату получает по договоренности за сделанную работу.
Поэтому, по договору ГПХ не может работать продавец и кассир, потому что сотрудник зависит от графика работы
2.Понятие “трудовые отношения”.
По трудовому договору сотрудник состоит в трудовых отношениях с компанией, а по договору ЦПХ – нет.
Если трактовать понятие трудовых отношений в целом, то под них попадут и ГПХ, но мы рассматриваем это понятие со взгляда инспектора Гоструда. Предположим, вы оформили продавца по договору ГПХ и он работает у вас на протяжении года. Впоследствии, при проверке Гоструда инспектор выявит признаки трудовых отношений, которые попадают под трудовой договор, а не ГПХ.
Следовательно, в таком случае выпишут штраф за сокрытие трудовых отношений.
3.Признаки трудовых отношений.
Законопроект № 5054 от 09.02.2021, где хотели утвердить эти признаки не подписали.
Однако по этим признакам и ранее выявляли скрытые трудовые отношения:
- выполнение работы по конкретной должности по поручению лица, в интересах которого выполняются работы;
- регулирование процесса труда, который носит постоянный характер и не предусматривает конкретного результата за определенный период;
- выполнение работы на определенном рабочем месте с соблюдением правил трудового распорядка;
- организация условий труда “работодателем” (предоставление оборудования, инструментов, материалов, рабочего места)
- систематическая выплата человеку, выполняющему работу;
- наличие четкого графика рабочего времени и времени отдыха;
- возмещения поездок и других финансовых затрат, связанных с выполнением работы.
Итог.
1.Оформить договор ГПХ имеет смысл тогда, когда человек действительно оказывает разовые работы или услуги, или с редкой периодичностью.
2.Есть риск штрафов при проверке. Например, швея может оказывать услуги по договору ГПХ, но если она приходит на место работодателя каждый день с 09.00 до 18.00 на протяжении года, то при проверке сразу выявят трудовые отношения.
Больше информации про ФОП и ООО можно посмотреть на канале Анны Куровской. Перейти на канал.
Наш телеграмм канал здесь
Если Вам нужна платная консультация или вы ищете бухгалтера для сопровождения ФОП или ООО, звоните: 063-407-48-71.
The post Что нужно знать про договора ЦПХ/ГПХ appeared first on Assets.
]]>